Сравнение шкал для 360-оценки

: какую выбрать?

Выбор правильной шкалы для 360-оценки критически важен. Вот краткий обзор основных типов:

1. Шкалы частоты: измеряют, как часто проявляется поведение (от "Никогда" до "Всегда")
2. Шкалы эффективности: оценивают качество работы (от "Неудовлетворительно" до "Выдающиеся результаты")
3. BARS: привязывают конкретные примеры поведения к уровням эффективности

Что выбрать? Зависит от ваших целей:

• Для развития сотрудников: частотные шкалы или BARS
• Для оценки эффективности: шкалы эффективности

Помните: универсального решения нет. Выбирайте шкалу исходя из размера компании, культуры и целей оценки.

Быстрое сравнение

Шкалы частоты

Шкалы частоты - это простой способ измерить, как часто сотрудник проявляет определенное поведение на работе. Они обычно включают от 5 до 7 пунктов, от "Никогда" до "Всегда", плюс опцию "Не могу оценить".

Вот как выглядит типичная шкала частоты:

Почему шкалы частоты так популярны? Они помогают получить более объективную оценку. Вместо того чтобы гадать, насколько хорошо работает сотрудник, оценивающие просто отмечают, как часто они видели определенное поведение.

"Я обычно предпочитаю опросники со шкалами частоты, поскольку они позволяют оценивающим фиксировать то, что они действительно наблюдали, а не то, как они что-то субъективно воспринимают (например, эффективно или неэффективно)" - Coach's Critique

Интересно, что исследования показывают: при использовании шкал частоты люди дают более разнообразные оценки. Они не застревают в середине шкалы, что делает результаты более полезными для развития сотрудников.

Когда стоит использовать шкалы частоты? Они отлично подходят для оценки:

• Повседневных рабочих привычек
• Прогресса в развитии навыков
• Конкретного поведения, а не общих впечатлений
• Ситуаций, где нужна простая и понятная система оценки

Кайзер и Оверфилд предложили интересный вариант: шкалу "слишком мало/слишком много". Она не только показывает, как часто проявляется поведение, но и помогает понять, какой уровень оптимален для конкретной роли.

2. Шкалы эффективности

Шкалы эффективности - это инструмент для оценки работы сотрудников. Они помогают понять, насколько хорошо человек справляется с задачами и какие у него навыки.

Самая популярная - пятибалльная шкала. По данным Lattice, в 2023 году её используют 49% компаний. Выглядит она так:

Интересно, что с числовыми шкалами люди не любят ставить низкие оценки. Поэтому многие HR-команды переходят на текст вместо цифр. В 2021 году таких оценок стало на 40% больше.

Мэтт Раскин из Lattice говорит:

"Оценки не должны быть просто разовой системой выставления баллов. Они предназначены для улучшения эффективности сотрудников как часть непрерывного процесса управления производительностью"

Хорошие шкалы эффективности помогают:

• Видеть разницу между хорошей и плохой работой
• Находить, что можно улучшить
• Делать решения понятными

Чтобы шкалы работали, нужно:

• Точно описать каждую оценку
• Научить менеджеров правильно их использовать
• Подстроить под культуру компании
• Объяснить сотрудникам, как это работает

Кстати, лучшие сотрудники работают в 4 раза эффективнее остальных. Поэтому так важно уметь точно оценивать работу людей.

sbb-itb-45e6fa8

3. BARS (Поведенческие рейтинговые шкалы)

BARS - это метод оценки, который привязывает конкретные примеры поведения к уровням эффективности. В отличие от обычных числовых шкал, BARS использует детальные описания поведения для каждой оценки.

Как это работает? Представьте, что вы оцениваете навыки работы с клиентами. Вместо простой оценки от 1 до 5, у вас есть конкретные примеры поведения для каждого уровня:

Джон Маккой, HR-консультант, говорит:

"BARS можно эффективно использовать в комбинации с другими методами оценки"

Почему BARS так хорош? Он делает оценку более объективной. Вместо расплывчатых фраз типа "хорошо работает в команде", вы получаете конкретику. Например, для технических навыков это может быть "самостоятельно завершает проекты на Python", а для командной работы - "помогает решать конфликты в коллективе".

Хотите внедрить BARS? Вот что нужно сделать:

1. Выбрать ключевые поведенческие показатели для каждой должности
2. Создать подробные описания для каждого уровня
3. Научить менеджеров правильно использовать шкалу
4. Периодически обновлять примеры поведения

BARS особенно хорош для оценки soft skills и поведенческих компетенций. Почему? Потому что здесь важны объективность и конкретность в обратной связи.

Преимущества и ограничения каждой шкалы

Больше 90% компаний из Fortune 500 используют многосторонние оценки. Почему? Потому что каждая шкала оценки имеет свои плюсы и минусы. Давайте разберемся, что к чему.

Частотная шкала

Плюсы:

• Оценивает то, что можно увидеть
• Меньше субъективности
• Четкие поведенческие маркеры

Минусы:

• Нужно долго наблюдать
• Может упустить качество работы

Шкала эффективности

Плюсы:

• Оценивает результаты
• Привязана к KPI
• Просто использовать

Минусы:

• Средний балл часто около 3.8
• Оценки стремятся к середине
• Мало деталей

Шкала BARS

Плюсы:

• Конкретные примеры поведения
• Очень объективна
• Четкие критерии оценки

Минусы:

• Сложно разработать
• Нужно обучать оценщиков
• Отнимает много времени

Д-р Сандра Машихи, старший консультант Envisia Learning, говорит:

"Выбор подходящей шкалы оценки - один из ключевых вопросов при разработке или внедрении 360-градусной оценки"

Чтобы оценка работала лучше, учитывайте:

1. Зачем оцениваете

Хотите развивать людей? Берите поведенческие шкалы. Думаете о повышениях? Смотрите на потенциал.

2. Кто оценивает

Новички могут напортачить, особенно со сложными шкалами.

3. Какая у вас культура

Если в компании привыкли к обратной связи, можно использовать более детальные шкалы.

Д-р Дэвид С. Коэн предупреждает:

"Пятибалльная шкала не обеспечивает достаточной детализации для получения полноценной обратной связи"

И помните: анонимность и конфиденциальность - ключ к честной обратной связи. Без этого даже самая крутая шкала не поможет.

Как выбрать правильную шкалу

Выбор шкалы оценки - ключевой момент в создании системы 360-градусной обратной связи. Универсального решения нет, но есть важные моменты, на которые стоит обратить внимание.

Размер компании и цели оценки

Крупным организациям с развитой культурой обратной связи подойдут детальные шкалы BARS. Небольшим компаниям, особенно новичкам в 360-оценке, лучше начать с простых частотных или эффективностных шкал.

"Общайтесь с разными частями организации, с руководством, менеджерами. Так вы поймете, что им нужно и что будет полезно" - Мэтт Раскин, старший стратег по талантам в Lattice.

Практические советы

Для программ развития персонала:

• Частотные шкалы дают более широкий разброс оценок
• Поведенческие якоря повышают объективность
• Фокус на конкретных компетенциях

Для оценки эффективности:

• Шкалы эффективности с большим количеством позитивных опций
• Критерии, привязанные к KPI
• Простые и понятные формулировки

Примеры из практики

Разные организации выбирают свой подход:

Тестируем и адаптируем

Начните с пилота на небольшой группе. Это поможет найти проблемы и собрать отзывы до полного запуска. Будьте готовы менять шкалу по ходу дела.

"Кроме самих вопросов, выбор шкалы оценки - пожалуй, самое важное решение при разработке системы" - специалист ETS по 360-градусной обратной связи.

Помните, успех оценки зависит не только от шкалы. Важно, чтобы сотрудники понимали процесс и доверяли ему. Обучение и открытое общение - ключ к качественным результатам.

Часто задаваемые вопросы

Что считается хорошей оценкой в 360-градусной обратной связи?

В 360-градусной обратной связи "хорошая" оценка зависит от контекста. Но давайте разберемся с цифрами.

Обычно используется 5-балльная шкала. Средний балл? 3.8. Стандартное отклонение - 0.6.

Вот как выглядит типичная шкала:

Но цифры - это не все. Джонатан Вестовер, консультант по развитию персонала, подчеркивает:

"Важно обеспечить, чтобы обратная связь была сосредоточена на поведении и действиях, а не на личностных характеристиках. Это помогает сделать оценку объективной и сфокусированной на тех областях, которые сотрудник действительно может улучшить"

При анализе результатов учитывайте:

1. Цель оценки: развитие или оценка эффективности?
2. Различия в оценках: руководители, коллеги и подчиненные могут видеть ситуацию по-разному.

Помните: контекст важен. Цифры полезны, но они не рассказывают всю историю.

Related posts

• Как 360-оценка помогает в постановке целей
• Лучшие шкалы для 360-оценки
• Вопросы и ответы: обратная связь в 360-градусной оценке
• Как 360-градусная оценка выявляет слабые стороны